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陈春花：激励的两个核心问题

       把工作看成是游戏，这个时候人们就会投入和愿意付出，因为这是他喜欢的东西。

       每次讲激励理论的时候，我都会先讲一个故事。

       有一对很老的夫妇，他们决定不再做任何工作而去享受生活。为了享受生活，安度晚年，他们决定选一个他们梦寐以求的地方去住。两位老人就在城市里面找，终于找到一个非常好的地方，房子很漂亮，也很安静，打开房门，外面就是社区最大的一片草地，房子的窗户面对的是社区里最漂亮的一棵大树。两位老人拿出所有的储蓄，把这个房子买下来。

       可是等他们搬进去住的时候才发现买错了。为什么买错了呢？因为这块草地和这棵树是这个社区惟一可以让孩子们娱乐的地方，每天都有很多小朋友聚集在这里玩耍，非常嘈杂，每天都是吵吵闹闹，喧喧嚷嚷。两个人就难过了，因为他们需要一个安静的地方，显然这里不是他们想要的地方。

       两位老人该如何办？有些人回答说跟小孩一块玩，融入孩子当中去。这是一个方案，但是老人没有体力而且喜欢静。有人更大胆地假设把树挪走，我们知道这是公共财产，做不到。还有人说把房子租出去，再另外找个安静的地方，这个方案对花光积蓄的他们来说应该是比较难。更有意思的答案是养一条大狗，把小孩吓跑，虽然这是一个方案，但显然这个方案是不会被采纳的。

       我们看老人怎么做。小孩子来了之后他们就把房门打开走出来，对所有的小孩子说：“孩子们，你们太好了，你们给我带来了很多快乐，我必须有所表示，我决定给每人一块钱来表达我的谢意！”拿到一块钱，小孩子们很高兴，第二天就来更多的小孩。老人又走到小孩当中说：“我实在是太老了，我很想跟你们在一起，你们给我的快乐太多了，我应该有所表示，但是我的钱不多了，我只能给每人一毛钱。”这个时候昨天拿到一块钱的小孩就火了，昨天的快乐值一块钱，今天的快乐值一毛钱，这些孩子们认为不公平，决定不来了。还有一半人觉得一毛钱也不错，第三天还来。老人又走到大家面前说：“我真的是太穷了，我只能给你们每人一分钱。”这一下，小孩子全都生气了，因为实在是太不公平了，快乐才值一分钱，他们都决定离开。老人的目的达到了。

       这就是激励，激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。本来到这块草地来玩是这些小孩的娱乐，其实是他们自己的事情。但是老人成功地把小孩子的娱乐变成工作，因为他付费给孩子们，付费让娱乐变成工作。一旦变成工作了就会讲报酬，报酬就要讲合理性，当报酬越来越低的时候，人们会觉得不公平，就做出选择。把工作看成是游戏，这个时候人们就会投入和愿意付出，因为这是他喜欢的东西。

       这个故事里大家还要注意一个问题，当每一次我拿这个故事的问题来问询大家的时候，几乎所有答案都是把树移走、搬家、养大狗。从孩子们的角度看，这三个方案都不是有利于他们的。这也是大家没有找到答案的原因——从自己的角度去寻找答案。这个故事提醒大家，激励一定站在对方角度去做，不能从自己角度去做。你站在对方角度去做，你就要问：怎么使这些小孩子愿意离开？只要这么想的时候，激励的方法就是对的。

       这就是激励的两个角度。第一个角度是激励一定要想办法让工作变成游戏；第二个角度是激励要永远站在对方的角度来做，不要站在自己的方向。这两个问题也是激励的核心。

       作者：华南理工大学管理学院副院长、南京大学企业管理博士后陈春花

       来源：《销售与管理》2010年第3期

   讨论：这个故事很好，有启发。还是第一次看到，不知原创者是陈老师本人呢，还是有其他人。感觉这个故事在创意上是在朝三暮四这个猴子版的故事基础上，经过进一步创造、提升而形成的，因为故事喻意所指的角度不同了，从猴子故事中的管理对象的无激励转向说是管理者如何借用激励机制来达到不同的目的，并进一步提升观点，提出“把工作变成娱乐”，这为开辟一条新激励方法提供了相应的机制设计思路，不过，作者对于如何把工作变成游戏并未介绍相应的机制应该如何设计。在这里本人提出的设计方向是，这个机制应该是要通过不确定性激励的相关设计方法来实现。对上面一个典型的做法比如是泰罗的差别计件制，其原型是一个确定性激励的模式，即实施的区分不同业绩区间的差别化计件前提是以一个预先确定的工作定额来划分相应标准的，其激励结果对员工个人来说是事先可确定的（在未来完成一定业绩的情况下获得可以计算出的确定的激励报酬），而对此原型加以改进则可以使其变成一种非确定性激励，即将上述的业绩等级的参照基数工作定额由确定的标准数量值改成未来业绩统计时的相关员工的平均业绩值，这样划分不同的业绩区间时，参照的标准事前是无法确定与预测的，这样对于员工而言，如何安排自己在拟实现多少业绩上的计划，拟努力完成多大的目标，能达到多大的效应，是心中无数的，虽不符合期望理论，但是却多了博弈的性质、游戏的意味。另外一个好处是，由于这种新机制的“定额”实际上是由全体员工的平均工作表现来确定的，相对由管理层来划定标准，更具有“客观性”，因而，对于员工来说，也是更可以接受的。最后，关于这种新的不确定性激励的效果如何呢，也应该是具有高度的不确定性，可能有时好，有时不好，究其原因，应该既与博弈的本身有关（本方案主要的），也与设置的不同业绩区间的激励差异值大小有关（这是一般意义上的，不仅本方案），故该不确定性激励机制的设计方法在应用上，应该要尤其注意合理控制好风险，否则就没有较普遍的可实施意义，对风险的把控可以通过有差别的总额控制来实现。
 
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